A vezető olyan, mint egy révész: ismeri a folyóját, ismeri az örvényes helyeket. Ha elég sokat hajózik rajta, akkor egy idő után mindegyikünk ismerni fogja a saját folyóját egy elég elfogadható szintig. Kérdés lesz persze, hogy közben hány hajót süllyeszt el. Másrészt pedig: egy csendes tavon, kiszámítható mederrel mindenki tud hajózni, még egy gyermek is. Ahhoz nem is kell révész. Viszont egy új, ismeretlen, forgókkal teli folyón egy – egyébként tapasztalt – révész sem tud sok mindent csinálni megfelelő ismeretek nélkül. Ott már elő kell venni a térképeket...
Milyen egy jó vezető? Létezik-e általános szabály vagy erősen helyzet- és cégfüggő a dolog? Egyáltalán, kire mondjuk azt, hogy ő egy jó vezető?
Ha egy kicsit körbenézünk magunk körül, akkor az általunk ismert vezetőket biztos be tudjuk osztani a jó vezetők és a rossz vezetők közé. Biztos lesznek páran a kettő között is. Azt is látni fogjuk, hogy egy részük tanulta, egy részük pedig nem tanulta mindezt, valahogy zsigerből megy nekik.
A humán erőforrás nem tulajdonolható! Ez az egyik leglényegesebb különbség a humán erőforrás és más erőforrások között.. Nézzük a legfontosabb területeket, amelyeknek stimmelniük kell, ahhoz, hogy a kolléga jól teljesítsen, az új kolléga pedig beváljon. Ha ezek közül egy vagy több területtel gondok vannak, akkor bizony választás elé kerül a vezető: hagyjam, fejlesszem, vagy cseréljem le az illetőt?
A megnövekedett felelősség az első érzés, amivel találkozunk a vezetővé váláskor. Nekünk kell arról döntenünk, hogy milyen prioritások szerint dolgozzanak a kollégák, szakmai és stratégiai döntéseket kell hoznunk. Vészhelyzetben is a miénk az utolsó szó. Fel kell vállalnunk ezek következményeit és a vele járó felelősséget. Jó esetben van kivel konzultálnunk, rossz esetben nincs senki. A hátunk mögé is hiába nézünk, hogy támogatást keressünk, és a feladatot sem tudjuk továbbpasszolni...
Nem az a célom, hogy megítéljem, ki csinálja rosszul vagy sem a vezetést. Abban tudok segíteni, hogy elkerüljük a nehéz helyzeteket , és megértsük a MIÉRT-eket, még mielőtt azok elkezdenének golyószóróval visszalőni ránk.
Miért van szükség ezekre? A vezetés strukturáltságot követel meg. Ebben a kontextusában a struktúra sokkal többet jelent, mint az, hogy valamit le tudok rajzolni, vagy tudok készíteni róla egy kétdimenziós táblázatot.
Vegyünk egy példát. Megkérem az egyik középvezetőmet, hogy nézzen már rá az egyik projektünkre, mert valami nagyon nem stimmel. A határidő már régen letelt, a projektvezető és a csapat szerint már „csak” egy-két dolog van hátra, amit meg kell csinálni, és utána kész lesz. A probléma mindössze annyi, hogy ezelőtt négy hónappal is pontosan itt tartottunk: még egy-két dolog van hátra, és kész lesz. Mikor lesz ennek vége? Hol van a gond: a csapattal, vagy valahol máshol kell keresni? Ha nem látunk megfelelően, ami alatt az elemeket, az összefüggéseket és a komplexitást értem, akkor hogyan fogunk dönteni? Legközelebb ugyanez lesz a helyzet?
Ez a kis Android app segít megmondani, hogy most éppen döntési képességeink birtokában vagyunk-e vagy sem: ugyanis ha sorozatosan vesztünk - annak ellenére, hogy ismerjük a játékot, és máskor nyerni is szoktunk - akkor ebben az állapotban most más kérdésekben se döntsünk. Elérhető a Google Play-en.
Megosztás